RETO SEMANAL P2P MODULO 4.

 

PRESENTACIÓN DE LA POLITICA PÚBLICA

En este nuevo reto, me gustaría comentar El III Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado , el que nos toca muy directamente en nuestro trabajo, es el resultado del compromiso del Gobierno con la igualdad de género, como motor de avance en nuestra sociedad, en general, y en la Administración Pública, en particular.

El Plan está basado en un diagnóstico riguroso de la situación de la igualdad de género en la Administración General de Estado, para planificar las acciones que deben realizar para alcanzar una igualdad real y efectiva entre  empleadas y empleados públicos.

La igualdad de género es una de las políticas palanca de carácter transversal que impulsa la transformación de las administraciones públicas y es un valor estratégico para alcanzar una sociedad más justa, desarrollada y cohesionada, social y económicamente. De ahí que la igualdad de género sea un vector fundamental de la acción del Gobierno de España.

 

ANALISIS DE ESTA POLITICA PÚBICA

 Los avances en igualdad entre mujeres y hombres en los últimos quince años en España han sido muy significativos, situando a nuestro país por encima de la media europea (70,1% respecto de 67,42%) en el último Índice de Igualdad de Género del Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE, 2019). Sin embargo, tal y como muestra el informe de Igualdad de Género de la Comisión Europea de 2019, la desigualdad entre mujeres y hombres en los países miembros de la UE todavía existe en muchos ámbitos.

En las Administraciones Públicas se reproducen las mismas dinámicas, roles, costumbres y estereotipos de género que en cualquier otra organización y que en otros ámbitos de nuestra sociedad. Estos roles y estereotipos son la base, en gran medida, de las desigualdades entre mujeres y hombres. Los sesgos de género, las conductas sexistas, y las barreras invisibles (propias y ajenas) influyen, por ejemplo, en la promoción profesional –techo de cristal-, en una segregación o representación desigual según qué ocupaciones profesionales, o en la división tradicional de los roles de cuidado, y explican diferentes situaciones de discriminación directas e indirectas.

Se establecen a continuación los objetivos a los que se ha prestado una especial atención en la elaboración del III Plan de Igualdad, entre los que se incluyen los siguientes:

* Eliminar todas las formas de discriminación contra las mujeres.

* Contribuir a la eliminación de todas las formas de violencia contra las mujeres en las esferas pública y privada.

* Reconocer y valorar el trabajo doméstico y de cuidados, así como la promoción de la corresponsabilidad.

 * Asegurar la completa y efectiva participación de la mujer e iguales oportunidades para el liderazgo en todos los niveles.

 * Acometer reformas para dar a las mujeres iguales derechos sobre los recursos económicos.

* Aumentar el uso de las tecnologías adecuadas en particular las de la información y comunicaciones para promover el empoderamiento de las mujeres. 

* Adoptar y fortalecer políticas eficaces y hacer cumplir la normativa establecida para la promoción de la igualdad de género a todos los niveles

 

IMPACTO Y RESULTADOS QUE HA TENIDO O TIENE ESTA POLITICA PÚBLICA.

 El III Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado, es muy reciente apenas llega al año implantado y fue un acuerdo logrado con el acuerdo de los agentes sociales, es un plan de futuro, con medidas a corto y medio plazo. Aunque su publicación ya esta dando sus frutos, hay Organismos (en mi caso ocurre) que ya han creado recientemente un documento de comportamiento ético, y entre varios temas dedican un buen paquete de medidas en la prevención de la discriminación por razón de sexo, medidas contra el acoso o violencia de genero.

Su impacto real  se podrá medir realmente en un par de años, aunque la concienciación real sobre este Plan de Igualdad creo que se esta haciendo efectiva, a pesar de la escasa publicidad que se le ha dado en muchos Organismos Públicos.

Un resultado puede ser que cada vez hay mas publicidad a la realización de este tipo de cursos de Igualdad, y de diversas plataforma como pueden ser el INAP, CCAA, Ayuntamientos, sindicatos o empresas colaboradoras con la AGE. Y además cada resolución referente a ofertas de empleo público tanto de forma libre , como carácter interno, hacen siempre mención expresa a la igualdad de oportunidades. Y por último  reformas tanto en el EBEP como en Convenios de personal laboral, sobre permisos por temas de Igualdad, como por ejemplo conciliación.

 

 

PUNTOS FUERTES Y DEBILIDADES DE ESTA POLITICA PÚBLICA

El III Plan responde a los siguientes objetivos específicos y transversales:

a.       Medir para mejorar: El adecuado conocimiento y diagnóstico de la situación de igualdad entre mujeres y hombres en la AGE y de las posibles discriminaciones por razón de sexo que pudieran producirse, así como el alcance, etiología, naturaleza, dimensiones, características y efectos de dichos fenómenos constituye un pilar básico para el diseño estratégico de actuaciones tendentes a contrarrestar dichas administraciones, así como para que el conjunto de objetivos y medidas sean coherentes y permitan conseguir los objetivos perseguidos.

 Este III Plan integra, como uno de sus objetivos, la necesidad de profundizar en el conocimiento sistemático de la situación de igualdad. El objetivo Medir para Mejorar pretende contribuir a:

       * Avanzar en el conocimiento sistemático de la realidad existente.

       * Instrumentar un sistema de seguimiento apropiado que permita ayudar a su implementación y gestión. Por ello, para cada una de las medidas del Plan se contiene/n indicador/es relativos a la ejecución y/o productos, y a los posibles resultados e impacto de éstas.

       * Finalmente, proporcionar información sustantiva para la evaluación o evaluaciones en profundidad del Plan a través del sistema de gestión y monitoreo.

 

b.       Cambio cultural y organizativo que tenga como fin:

* la consolidación efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades en cualquier ámbito entre mujeres y hombres al servicio de la AGE;

* la sensibilización y formación de todos los empleados y empleadas públicas en esta materia a fin de que integren este principio en el ejercicio de sus funciones.

* el apoyo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad, abordando los obstáculos que limitan la igualdad plena en el desarrollo de la carrera profesional de empleados y empleadas públicas;

* el fortalecimiento de las estructuras de igualdad e intercambio de experiencias y buenas prácticas.

 

c.       Transversalidad de género: Conocimiento e implementación efectiva de las herramientas que garantizan la integración de la perspectiva de género en el trabajo del personal de la AGE, especialmente en:

* El análisis y diseño de estrategias, programas y planes con perspectiva de género que se reflejarán en medidas concretas de actuación.

 * El desarrollo de informes de impacto de género.

 * La integración y seguimiento de presupuestos con perspectiva de género.

 * La definición y aplicación de indicadores de género transversales a todas políticas internas de la AGE.

 

d.       Detección temprana y abordaje integral de situaciones especialmente vulnerables. Abordaje de situaciones de discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el ámbito de la Administración, con una especial atención a:

* la erradicación del sexismo en el lugar de trabajo.

 * la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

 * la protección de víctimas de violencia de género y de acoso sexual o por razón de sexo. * la protección ante situaciones de discriminaciones dobles o múltiples.

 

En el marco del III Plan de Igualdad de la AGE, los ejes donde se recomienda un mayor esfuerzo en la inclusión de medidas de impacto efectivo sobre:

• La sensibilización y formación, donde se recomienda el refuerzo de medidas que fomenten:

a)       Reforzar la formación en igualdad para todo el personal público: motivando con medidas concretas a que todo el personal público realice al menos una formación en este material y facilitando diferentes modalidades para que así sea. El objetivo es que todo el personal público adquiera conocimientos básicos y estén capacitados y capacitadas para aplicar el principio de igualdad y no discriminación en su ámbito de trabajo.

 b) Continuar en la formación avanzada en igualdad para personal pre-directivo y directivo, y para responsables de recursos humanos, con el fin de que todas las personas que ocupan puestos de responsabilidad adquieran destrezas específicas y básicas en el área de igualdad. Además de sensibilizar a los puestos directivos, el objetivo es que adquieran destrezas necesarias y útiles en su ámbito de trabajo para garantizar la aplicación del principio de igualdad y no discriminación, así como la transversalidad de género en las diferentes áreas de actuación y les ayuda a implementar buenas prácticas e iniciativas en la materia.

 c) Estudio de nuevas formas para la capacitación de un mayor número de empleadas públicas para el acceso a puestos pre-directivos y directivos, a través de diferentes acciones, bien de diseño de cursos específicos para ellas, bien fomentado y facilitando su participación, y donde se aborden los factores relacionados con el techo de cristal. Formulas pueden ser acciones positivas para la formación exclusiva para mujeres directivas, la reserva de plazas, la formación online, la formación en horario de trabajo, o la realización de formación impartida fuera de la Administración…)

 d) Fomento de acciones formativas en áreas temáticas específicas que se realicen en todos los Ministerios: acoso sexual y por razón de sexo; conciliación y corresponsabilidad; y uso de un lenguaje e imágenes no sexistas. Estas formaciones tendrían dos niveles:

1. La primera dirigida al personal público en general, para acabar con estereotipos y actitudes sexistas y de sesgos de género;

 2. La segunda dirigida a colectivos específicos (p.ej. comités de seguridad y salud laboral, asesores confidenciales, gestores de recursos humanos, departamentos DM OOPP t d í jurídicos o de comunicación…) para que adquieran conocimientos, herramientas e instrumentos adecuados para garantizar la integración de la perspectiva de género en su ámbito de trabajo.

 • Sobre violencia de género y otras situaciones de especial protección, donde especialmente la aprobación del Real Decreto del Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo será un hito importante para visibilizar más la existencia de esta problemática, y poner en marcha mecanismos similares en el conjunto de la AGE con el fin de proteger a la víctima y poner fin a la situación que vive en su entorno laboral.

 

Fuente utilizada : https://www.mptfp.gob.es/dam/es/portal/funcionpublica/funcion-publica/dialogo-social/igualdad-genero/IIIPLANIGUALDADAGE.pdf